Alates 1. augustist 2022. aastal hakkasid kehtima mitmed muudatused töölepingu seaduses. Ühena muudatustest on oluliselt täiendatud töölepingu seaduse §5-te, mis reguleerib töötingimuste infot, millest tööandja on kohustatud töötajat teavitama. Järgnevalt vaatamegi üle töölepingu seaduse §5-e ja toome välja tehtud muudatused.
Töölepingu seadus §5. Töötaja teavitamine töötingimustest
(1) Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:
1) tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
3) tööülesannete kirjeldus;
4) ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
5) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, sealhulgas viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta;
Lisaks senisele infole tööandja poolt makstavatest ja kinnipeetavatest maksudest ja maksetest tuleb edaspidi välja tuua ka info (või viide infole), millisele asutusele neid tasutakse ning milline kaitse töötajale nende tasumisega kaasneb. Näiteks tuleb töötajat informeerida, et sotsiaalmaksust rahastatakse nii pensioni- kui ravikindlustust.
6) tööandja pakutav koolitus ja muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
Edaspidi tuleb tööandjal töölepingu sõlmimisel teavitada töötajat kohustuslikest koolitustest, mis on vajalikud töötaja tööle asumisel ning samuti ettevõttesisesest koolituste korraldusest (nt. perioodilisest koolituskavast, kui see on ettevõttel olemas või siis kuidas ettevõttes teavitatakse töötajaid toimuvatest koolitusest jms. informatsioon). Kui tööandja koolitusi ei paku, siis on lubatud see info esitamata jätta.
7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
8) töö tegemise koht;
9) põhipuhkuse kestus ja viide muule tööandja hüvitatavale puhkusele;
Põhipuhkusele lisaks tuleb teavitada ka muudest tööandja poolt tasustavatest puhkustest, kas siis iga puhkuse liiki eraldi välja tuues või lisades viited, kust töötaja vastava info leiab. Juhul, kui tööandja poolt on täiendava hüvena ettenähtud tasustatud lisapuhkuse päevad, siis ka nendest tuleb töötajat teavitada. Lisaks on tööandjal vajalik teavitada ka puhkustest, mille ta hüvitab otse töötajale, kuid saab tasu hiljem taotluse alusel riigilt tagasi (nt hoolduspuhkus).
10) viide töölepingu ülesütlemise kirjalikku taasesitamist võimaldavale vormile ja põhjendamiskohustusele ning etteteatamistähtaegadele;
Muudatusega sätestatakse, et enam ei piisa töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest teavitamisest, vaid tuleb lisada ka info või viide töölepingu seadusele nii ülesütlemise vormi (kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt. email) kui ka põhjendamiskohustuse osas (töötaja peab olema teadlik, et ülesütlemist peab põhjendama).
11) viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;
12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut;
13) viide ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale;
Punkt 13 on täiendavalt seadusesse lisatud: tööandjal tuleb edaspidi töötajat töölepingu sõlmimisel teavitada ületunnitöö tegemise korrast ja tasustamisest. Minimaalselt tuleb välja tuua info, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ning hüvitatakse eelduslikult vabas ajas ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses või poolte kokkuleppel rahas (töötaja 1,5-kordses töötasu määras).
14) katseaja kestus.
Punkt 14 on täiendavalt seadusesse lisatud. Katseaja kestuse väljatoomine töölepingus on alates 1. augustist 2022 sõlmitud töölepingutes kohustuslik. Varasemalt sõlmitud töölepingutes oli üldjuhul katseaja kestus välja toodud siis, kui see erines tavapärasest neljakuulisest katseajast ning kui katseaja kestust välja toodud ei olnud, siis rakendus maksimaalne seadusega lubatud neli kuud.
(2) Tööandja teavitab töötajat andmetest heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Töötajal on igal ajal õigus andmetega tutvuda. Tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esitamise kohta.
Töötajal peab olema võimalus igal ajal oma töötingimuste andmetega tutvuda.
(3) Kui töötajale ei ole andmeid enne tööle asumist esitatud, võib ta neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul nõude saamisest arvates.
(4) Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult hiljemalt muudatuste jõustumise päeval, arvestades käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut.
Enne andis seadus muudatustest teavitamiseks aega ühe kalendrikuu alates muudatuse toimumise päevast, kuid nüüd tuleb need teatavaks teha hiljemalt muudatuse jõustumise päeval.
(5) Tööandja säilitab käesolevas paragrahvis nimetatud andmeid ja teavet andmete edastamise või vastuvõtmise kohta töölepingu kehtivuse ajal ning kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates.
Varasemalt sätestas töölepingu seadus töölepingu kirjaliku dokumendi säilitamise kohustuse. Nüüd kuulub täiendavalt säilitamisele ka info, kas nõutud andmed on töötajale edastatud või töötaja poolt vastuvõetud (valiku, kas säilitada edastamise info, töötaja vastuvõtmine või mõlemad, teeb iga tööandja ise).
(6) Tööandja ei pea töötajat andmetest kirjalikult teavitama, kui töötajaga kokkulepitud ja tegelikult töötatud tööaeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala jooksul.
Lõige (6) on täiendavalt seadusesse lisatud.
Töölepingu seaduse §5 määrab ära, millised seaduses sätestatud töötingimused tuleb töötajale teatavaks teha töölepingus (või selle lisas, nt. ametijuhendis), kuid on ka tingimusi, mille puhul piisab lepingus ainult viitest mõnele sisekorralduslikule dokumendile. Oluline on aga siinkohal silmas pidada, et töölepingus toodud tingimused on kokku lepitud poolte kokkuleppel ja neid tööandja ühepoolselt muuta ei saa. Küll aga on näiteks ettevõtte sisekorra eeskirjas toodud info töötajale nö. ühepoolselt teatavaks tehtud info ja selle muutmiseks mõlema osapoole nõusolekut vaja ei ole. Seega tasub töölepingu sõlmimisel töötajal hästi läbi mõelda, millised töötingimused on just tema jaoks olulised ja kokkuleppel tööandjaga reguleerima need tingimused töölepingus.
Juba varasemalt (enne 01.08.2022) sõlmitud töölepinguid seaduse muudatuse tõttu täiendama hakkama ei pea. Juhul, kui töötaja küsib, tuleb talle aga anda teave muudatustega sätestatud lisanduva info osas.
Käesolev kokkuvõte sisaldab ainult töölepingu seaduse §5 tehtud muudatusi, kõik 1. augustil 2022 kehtima hakanud töölepingu seaduse muudatused on leitavad siit: https://www.riigiteataja.ee/akt/130042022001
Soovitame tööandjatel koheselt üle vaadata ja vajadusel täiendada oma töölepingu põhjad ja töötajate töötingimusi reguleerivad aktid.
Allikad:
https://www.riigiteataja.ee/akt/131032022010
https://admin.tooelu.ee/sites/default/files/2022-06/TLS_%C2%A7_5_teavitamine_skeem.pdf